■危機回避のポイント
就業規則と人事制度構築が急務のポイントです
危機回避のポイント１
- 就業規則不可避な時代
【従業員数に関わり無く就業規則を整備】
【就業規則を従業員に周知徹底‐周知した証拠を残す】
これらが不可避な時代になっております。 - 訴訟になれば会社は不利
就業規則は、会社を守る最後の防衛ラインです。
就業規則が無い、あっても周知していない状況ですと、
【労働者側からの提訴＝会社側の即敗訴】
の構図が出来上がっております。 - 潜在的な危機を軽視する事業主
就業規則は、主に会社と従業員の権利と義務を規定します。
「有給休暇や割増賃金について、従業員に知られたくない。改めて知らせる必要もない。」
インターネットによって誰でも様々な情報が得られる時代です。
会社側が黙っていれば事無きを得る時代ではありません。
このような会社を法律は守ってくれません。
「小額訴訟」や「あっせん制度」によって、従来よりもさらに紛争を起こし易い状況です。
不良従業員が1人発生しただけで、会社への悪影響は甚大なものとなります。 - 従業員の生活を他の従業員が破壊
従業員の立場からも同じ事が言えます。
不良従業員1人のおかげで、会社が傾き、従業員全員の生活が傾きかねないのです。
その発端は、無防備な会社から生まれます。
■ 危機回避のポイント２
さて、就業規則は良いものが作れた。
しかし、就業規則は会社を守る最後の防衛ラインです。
日常的には、就業規則と睨めっこなんてしません。
会社の目的は、利潤の追求です。
利潤を生まなければ、会社は存続出来ません。
顧客志向と自社利益志向のバランスが必要です。
- プロフィットゾーン
【顧客志向＝自社利益】が成立しなければ、悲惨です。
また、その成立が永続する＝【プロフィット・ゾーン】に会社が向かい続けなければなりません。
時代の流れは早く、プロフィット・ゾーンは刻々とシフトしていきます。
そのシフトに対応する為には、会社の体制準備が必要です。
顧客志向を支えるアンテナは、敏感で数が多いに越した事はありません。
一例ですが、
営業職：お客様の潜在ニーズの発掘力
製造職：高い精度と納期への対応力
事務職：業務処理の改善継続力
管理職：部下の育成力
専門職：専門分野での創造力
つまり、経営者マインドを持った従業員の育成が必要です。
- 経営者マインド
経営者マインドを持つ従業員の育成は不可能でしょうか？
その為に必要な最低条件は、次の３つです。
【会社への貢献に対する公正な評価】
【会社への貢献に対する公平な処遇】
【会社への貢献を可能にする従業員の個別育成】
- 育成型人事制度
経営者マインドを持つ従業員育成の条件をクリア出来るものが、私達の提案する人事制度です。
社長の存在だけで全て解決する【万能のカリスマ】のであれば何も要らないです。
しかし、あなたの会社が新たなる価値創造への挑戦【顧客志向＝自社利益】に共感頂けるならば、
あなたの会社に人事制度を構築するチャンスが訪れています。
- 人事制度の運用と就業規則
人事制度は、構築が目的ではありません。
公正な人事制度運用によって従業員が活性化・成長し、会社が発展する事が目的です。
人事制度の運用の中で、【改善点を従業員自らが見出し改善する】＝つまり、従業員全員が経営参加型の積極的な経営を継続する事が、プロフィット・ゾーンを捉え続けていくことを可能にします。
さらに、これらの人事制度の運用ルールは、就業規則で明文化します。
■ 危機回避の結論
以上から、危機回避の為に、会社は以下の３つの要素が必要であると私達は考えております。
- 貴社独自の人事制度の構築
- 人事制度の公正な運用
- 人事制度運用マニュアルを網羅した攻防一致型就業規則
まずは、労使協調姿勢で、会社の現状と法律との整合性の取れる就業規則を整備、見直す事から始めて下さい。